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Negócio

O Teletrabalho em 2022, o que muda?

O formato do processo laboral à distância é uma realidade cada vez mais enraizada nos dias de hoje.
Potenciado pela pandemia mundial, o teletrabalho é uma solução para combater a propagação do tão falado vírus
Covid-19.
Apesar de ser um modelo de trabalho já reconhecido desde 2020, apenas em 2022 surgiram as normas que regem o teletrabalho e que passa a aplicar-se, para além do setor privado, à Administração Pública Central, Regional e Local.

Assim, com a alteração da Lei nº 83/2021, de 6 de dezembro ficaram definidas algumas das regras que pautam as relações laborais e que são de extrema importância para os gestores de recursos humanos aplicarem o novo regime jurídico de Teletrabalho:

1. Acordo entre empregador e trabalhador
Apesar de na generalidade dos casos o teletrabalho necessitar de ter como base um acordo entre o trabalhador e
o respetivo empregador, este poderá constar também de um regulamento interno, pois a forma escrita do acordo
passou a ser um requisito de validade.
Este acordo deve-se incluir, obrigatoriamente, a identificação do local onde o trabalhador prestará habitualmente o
seu serviço, a periodicidade e o modo de concretização dos contactos presenciais.

2. O empregador ou o trabalhador podem recusar o acordo?
O trabalhador poderá recusar a proposta de prestação de teletrabalho efetuado pela entidade empregadora, não
necessitando de justificação para essa recusa e isso não poderá originar o seu despedimento nem qualquer
aplicação de sanção.
Contudo, caso seja a entidade empregadora a recusar a proposta de serviço de teletrabalho, esta recusa tem de
ser devidamente fundamentada.

3. Alargamento a novas situações de Teletrabalho.
As situações em que o trabalhador tem direito a beneficiar do formato de teletrabalho foram alargadas.
Para além das já referidas, passam também a poder favorecer deste regime os pais com filhos até aos 8 anos.
Em que:

*ambos os progenitores reúnem condições para o exercício da atividade em regime de teletrabalho, desde
que este seja exercido por ambos em períodos sucessivos de igual duração num prazo de referência
máxima de 12 meses.
*famílias monoparentais ou situações em que apenas um dos progenitores, comprovadamente, reúne
condições para o exercício da atividade em regime de teletrabalho.

Contudo, mesmo correspondendo a uma das situações anteriores, caso o trabalhador cumpra funções numa
microempresa (menos de 10 colaboradores) já não poderá usufruir do regime de teletrabalho.

Todos os trabalhadores com estatuto de cuidador informal não principal passam também a poder usufruir do
novo formato laboral, pelo período máximo de quatro anos seguidos ou interpolados, contudo o empregador pode
recusar e invocar as “exigências imperiosas” do funcionamento da empresa, sendo necessário o parecer da
Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE).
Aplica-se, segundo a nova lei, o princípio do tratamento mais favorável, constando que as normas do contrato
de trabalho relativas ao teletrabalho apenas podem ser recusadas por instrumento de regulamentação coletiva de
trabalho se estas forem mais benéficas para os colaboradores.

4. Contactos presenciais.
Os contactos presenciais entre os funcionários em regime de teletrabalho e as chefias devem ser promovidos
pelas entidades empregadoras em intervalos não superiores a 2 meses.

5. As despesas e pagamentos do Teletrabalho
As despesas de teletrabalho também são um tópico abordado na nova lei que rege este campo.
O empregador deve compensar o trabalhador nas despesas adicionais ao seu setor de trabalho, que
comprovadamente suporte como direta consequência a necessidade de aquisição ou uso de equipamentos e
sistemas informáticos necessários à realização do seu ofício.

São consideradas despesas adicionais, a aquisição de todos os complementos de bens que o trabalhador não
dispunha no momento antecessor ao acordo de teletrabalho. Estas são apontadas, para efeitos fiscais, como
custos da empresa.
Incluem-se também os acréscimos de custos de energia e da rede instalada no local de trabalho, bem como os
custos de manutenção dos equipamentos e sistemas.

6. Proibidos contactos fora de horas. Mas há exceções.
Passando a citar a lei, “o empregador tem o dever de se abster de contactar o trabalhador durante o período
de descanso”, constituindo apenas exceções as “situações de força maior”. Importante lembrar que a violação
deste ponto significa uma contraordenação grave.

Agora que já tem conhecimento de todos os parâmetros deste registo de trabalho, pode começar a organizar e até
mesmo agilizar da melhor forma o contacto e gestão dos seus recursos humanos!

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